本小册始于求职，却不止步于求职，虽然未曾包罗职场所有的软技能，但是对于技术人职场这个板块，许多方面都有所涉及。同时，尽管整个小册未牵扯任何技术内容，看着学起来难度不大，但其中无一不是实用的技巧分享，重要性远超你去学习某个单一的技术，能得到的回报也绝对会远超你所花费的成本。
序言：求职市场凛冬已至，技术人该如何杀出重围
整个小册内容可分为 求职前、求职中、求职后、入职后 四个阶段，具体如下：
本小册始于求职，却不止步于求职，虽然未曾包罗职场所有的软技能，但是对于技术人职场这个板块，许多方面都有所涉及。同时，尽管整个小册未牵扯任何技术内容，看着学起来难度不大，但其中无一不是实用的技巧分享，重要性远超你去学习某个单一的技术，能得到的回报也绝对会远超你所花费的成本。
整体收益清单如下：
- 工作多年的技术人，能给自己做好技术总结与定位；
- 能够掌握平时学习、面试前复盘的技巧与方法论；
- 能搞懂招聘方的用人需求、
HR筛选简历的具体过程； - 学会简历优化的技巧，打造一份最适合自己的简历；
- 理解投递简历的时机、技巧，增多自己的面试机会；
- 能摸透求职面试过程中的面试官，到底是什么角色；
- 学会消除面试前的焦虑，及调研要入职的目标公司；
- 掌握各类面试场景中的引导、控场技巧、忌讳点；
- 能从容应对
HR面中的各类人事问题，以及谈薪技巧； - 学会面试之后如何对面试进行总结、复盘与自我优化；
- 多个
Offer在手时，学会自行判断哪个才最适合自己； - 作为新人入职时，如何快速融入新环境和安稳转正；
- 具备做职业规划的能力，合理安排职业的生涯路线；
- 大龄程序员该怎样避免中年危机，保持核心竞争力；
- 如果被提拔成技术管理层，如何才能带好自己的团队；
- 学会如何优雅地向上级领导、公司提出涨薪与离职；
- 当工作出现意外状况，学会利用法律进行合理维权；
- 了解如何实现“睡后收入”，避开“副业兼职”的坑。
自我认知篇：作为技术人该如何定位自己在行业内的级别？
一、如何理解技术行业内的级别？
人分三六九等，技术行业内的潜规则同样如此。
不同行业对于技术工种的等级划分，具体职称上也许会有不同，但殊归同途，凡是涉及到技术性的岗位，都能被分为“**初级、中级、高级、资深**”这四个级别，简单总结如下：
- 初级：掌握岗位要求的基本技术，满足日常工作的基本需求（
能干活）。 - 中级：不仅仅只局限于满足基本需求，在广度上也有着丰富认知（
能干更多的活）。 - 高级：对技术不是停留在表面应用，而是在技术的深度上有一定研究（
懂原理）。 - 资深：除开有着广度、深度认知外，能充分了解各个细节并解决问题（
懂原理还有实际经验）。
可以看出，越往后级别越高，专业能力也会越强。这里对高级和资深稍作解释：高级更偏向于理论派，懂很多知识但没有太多实战经验；而资深则属于实战派，不仅懂，还具备丰富的经验沉淀，资深既代表了能力，还代表了资历，以及权威性。
作为技术人的我们，了解这些级别划分后，同时也要清楚自己的定位，否则就会出现如下这种尴尬场景：
目前处于初级水平，但偏偏学习时在看底层原理，求职路上发现面试官压根不问。
学习是件好事，但必须掌握科学的方式方法，千万别盲目跟风学习，只有明确了自身的能力定位后，才能带来最大的学习收益。比如，认识到自己目前处于“爬”阶段，那下一阶段则要学习“走”的能力，而跳过“走”直接去学“跑”的方案也并非不可取，只是并没有学“走”给自己带来的收益大罢了。
二、技术人该如何明确自我定位？
关于明确自我定位的好处在前面已重点说明，一方面有利于清晰地认识自我水平，另一方面则可以确定提升的方向。
不过自我定位是一个比较虚的概念，针对不同的人、不同的工作年限，实际情况会存在些许差异。为此，下面会先讲明不同年限应该要达到的级别，接着再阐述技术人该如何进行自我总结，最后则会针对一些特殊情况进行讲解。
不同年限的工作者应该达到的级别
在技术行业中都有一个潜规则，那就是一位从事N年的人，应该要达到XXX水平，比如今天公司招了一位具有九年经验的新员工，虽然你与他之间素未谋面，但潜意识下，就会觉得来了个大牛，这也是工作年限带来的“附加Buff加成”。
不过虽说年限不一定代表能力，但对于业内的技术人员而言，都可以依据不同年限做出一定判断，在这件事上所有技术人都有一个“共识”，通常来说，不同年限对应的标准如下。
- 工作
0~2年：至少需要达到初级水准。 - 工作
3~5年：至少需要达到中级水准。 - 工作
5~8年：至少需要达到高级水准。 - 工作
8年以上：至少需要达到资深水准。
至少要将能力与工作年限保持正比，否则一方面薪资不如意，另一方面求职机会也会少上许多。
技术人该如何做好自我总结？
自我总结依旧是一个比较泛的概念，有工作总结、年度总结、人生总结等各色各样的总结，相信大家也一定写过不少，尤其是入职一家要求写日报、周报、月报的企业时，XXX总结会令人写到麻木。不过我这里提到的并非常规性的自我总结，而是技术人的能力总结，更偏于撰写一份自己的“知识图谱”。
只有总结了自己的技术能力，才能帮助我们更加清晰地认识自我。但往往很多人都缺乏这种“技术总结”的能力，尤其是随着工作年限的增长，工作中会出现如下场景：
新入职的工作要用到这个，我得去学一学。
下周接手的项目上会用到XXX技术，我得抽空去看看。
新项目中要XXX来做，我得去瞅瞅。
…….
相信碰到这种情况的人不在少数，很多时候去学习一项新技术，都会有点身不由己，并不是自己想学，而是工作需要，不得不去掌握！最终就造成了“这也会，那也会，什么都会，但似乎又什么都不会”的尴尬局面出现。
当遇到这种情况，如果长期处于一家企业不动还好，但当你再次踏上求职路时，此前埋下的诸多弊端就会凸显出来，不知道如何写简历、如何准备面试、不清楚自己该找什么级别的工作……彻底迷失了自我，并失去了前进的方向。
这种现象往往在工作年限较长的群体中额外明显，想要走出这个困境，首先得学会对自我的技术进行总结！如何总结呢？最有效的方法是：知识树。
知识树是指通过思维导图之类的软件，例如通过支持在线编辑的 XMind 进行技术归纳，先将自己掌握的诸多技术按属性进行总结，再从知识树中得出反馈，从而确定自己的能力级别，如下所示：
但在做知识树总结时，有三点需要注意。
第一点，整棵知识树应当围绕着一个明确的方向展开（⭐比如 C++ 方向）。因为知识树要具备高强度的专业性，不能将日常生活中懂的方方面面全部写进去，这显然并不合适。开始撰写前必须先挑选自己最擅长的方向作为主体。以开发岗为例，如果你掌握了多门语言，那么一定要先选择一门语言作为主体，其他技能可以归纳到另一个主体分支中：
第二点，知识树不应该无限制延伸。这里主要针对树的深度和分支数量，对于某个具体的技术栈，千万别把每个细节都详细罗列，也不必无限往下深究原理，如下：
上述只是简单示例，重点是要记住不要无限拓展即可，毕竟这是总结，不是写书、写手册，如果不控制树的深度，浪费时间不说，同时还失去了总结的初衷。
就好比写小说，咱们只需要将情节脉络、目录规划写出即可，无需在其中详细写出每一个情节、章节的具体内容。
第三点，首次进行总结，不必追求完美。很多人首次画知识树时，往往都会追求完善性，写一个技术栈时，刻意去搜索还有哪些没写，还有哪些可以补充的。但记住：在首次画知识树时，你记得多少写多少就行，后面可以继续完善。
同时在画知识树时，千万要牢记：列出来的技术点一定是自己熟悉的，不要把只听过或者只简单了解过的技术点罗列在其中！画知识树不是设计技术大纲，实事求是才能得到最准确的答案。
如何根据知识树判断自己的能力？
当各位将知识树画好后，首先纵观知识树的二/三级分支数量，如果仅有几个，这意味着你很大可能处于“初级水平”，也就是能满足工作的基本需求。反之，如果分支数量较多，整棵树的主干已经涉及了很多主流技术栈，那也就意味着你很大可能达到了“中级水准”。
那如何判断自己是否达到了“高级”水平呢？这点依旧可以靠知识树来给出答案，如果知识树广度足够，挨个去看罗列出的技术栈，询问自己是否理解技术的大体原理。如果你认为对大部分技术，都有一定深度的见解，再加上自己具有不错的经验沉淀，那么恭喜你，你已经达到了“高级”水平。
最后，如果技术广度、深度都有了，如何判断自己是不是资深呢？对于这个问题，知识树和我都给不了你答案，此时的你应该扪心自问，自己是否达到了资深水平？
因为高级和资深之间，其实并没有明确的边界，更多的是技术见解、经验沉淀上的差异，如果一个已达资深水平的技术人，当你询问内心时，你就一定能够给出自信的答案。
技术能力与工作年限不匹配怎么办？
在经过技术总结后，如果你发现能力和年限严重不匹配，好比你有六年经验，结果到头来一看，哦豁！能力就中级怎么办？这时需要做的自然就是学习，但学习的过程无疑是痛苦且难坚持的，尤其是工作并不轻松的小伙伴，代表需要拿出休闲、下班后的时间去学习。
但凡事先苦而后甜，如果连学习的苦都吃不下，那你只能本本分分地当一个“菜鸟”，更高的薪资？更好的发展？不存在的，既然选择在技术行业继续打拼，那就不要停下学习的脚步！当你学不进去想要放弃时，记住一句话：这是未来的你，正在向你发出的求救信号！
不过学习也并非靠死办法，产生兴趣才是最好的良药，后面会有关于学习方法的分享，但这些是后话了。
如何根据能力定位，确定提升方向？
事先声明：如果急着找工作，可以先跳过这点，因为学习是长久的事，不能操之过急。
针对前面的多种情况，如果是初级，那下一步的提升计划，应该围绕着技术广度展开，至少要将当前专业内的大部分主流技术掌握后，才能达到“中级水准”。
🎯对于「初级」的小伙伴来说，提升广度的技术要学哪些呢？很简单，去看市场招聘，看招聘中频繁出现的技术栈，对于你不会的，统统记录下来，然后用不同的颜色，加入到知识树中，最后去进行相应学习即可。
🎯而目前已经达到「中级水准」时，下一步的提升应该针对技术深度，也就是对自己掌握的技能，别再停留在表面应用，而是深入内部探寻其原理，使用经验+深度，才能帮你抵达“高级水平”。
那中级水准的小伙伴，加强深度的方向是什么呢？比较快的做法就是找培训机构，也就是那些打着“XXX进阶课程”名号的机构，对于他们课程的含金量先不做评价，重点是参考他们的课程大纲！虽说课程质量不一定能保障，但大纲这块绝对花了心血，毕竟这是招牌，想要吸引“进阶培训”的学员，课程大纲必然要令人满意。
培训机构卖的进阶课程，绝对是技术的风向标，任何一家机构都不会掺杂无用内容在里面，大纲是市场需求提炼后的精华内容。当你拿到课程大纲后，直接和自己的知识树比对，把自己没有掌握的技术，同样用不同颜色标注上去即可。
知识树标出自己要提升的技术点后，接着可以慢慢学习，学习的同时要记得完善知识树，毕竟前面只是简单的罗列，后续学会某个技术栈后，可以将大体梗概补充在知识树中，这也能够帮助你后续快速复习。
⭐额外说明，不是你把某个技术学了，就代表你一定会了它，牢记：学是一回事，用是另外一回事！千万不要产生一个错觉，也就是看了一套教程就代表学会了它，只有当你能把这项技术灵活运用时，才代表着真正学会了它。
🚫所以大家在学习工作用不到的技术时，请一定要多加思考！很多时候，尤其是看视频学习，人会处于“接受式思维”，别人怎么教，自己就怎么理解，这样带来的弊端就是：
当相同的技术换一个场景，你就不会用了，这显然不能说你会了这项技术，只能说有所了解。
为此，想要真正学会一项新技术，要带有“质疑式思维”去看！学习时多思考，才能真正帮你掌握它。尤其是针对一些还在校的小伙伴来说，因为没有过实际的业务经验，所以学习时更需如此，否则会导致面试中，换个方式问，结果就一问三不知。
三、怎样得到自我画像？
前面讲清楚了技术级别、自我定位以及如何制定提升的计划，下面开始接入“求职话题”的正轨。
求职是一场没有硝烟的战争，想要把这场仗打得漂亮，就必须要牢记一点：成功需要缜密的计划和精心的准备！对于冲动之下就提桶跑路的做法，我个人不是很赞成，因为这会让求职变得异常被动，如下：
- 快速与目前公司交接工作，办理离职的相关手续；
- 草草地写好简历，开始通过各大招聘渠道投递简历；
- 简单地刷刷面试题八股文，准备迎接面试开始；
- 面试发挥不够理想，人事通知：先暂时回家等通知；
- 反复投简历、去面试、等通知、不断处于焦虑中……
上面这个找工作的过程，我将其称之为运气流面试法，尤其当能力一般时，会显得异常被动，能否成功上岸找到下家，主动权统统交给了市场。运气好，可能很快就找到了新工作。运气略微背一点，稍微拖上几周的时间，你内心就会慢慢变得焦虑、心态逐渐变差……
要记住！找工作是你选公司，而并不是公司选你，求职的目标应该是钱多事少离家近，而不是跌跌撞撞碰运气。
那怎么做到你选公司呢？这需要你对自身有全面的了解，在前面认识到自身的技术能力后，接着还要看看自己的综合条件。
古人讲究吾日三省吾身，而作为求职者的我们，也理当如此，但这三省究竟是什么呢？
- 自己的学历背景怎么样？
- 自己的工作履历怎么样？
- 自己的技术能力怎么样？
在正式踏上求职路之前，一定要想明白这三个问题，因为这三点贯穿咱们整个求职旅途。
学历背景怎么样？
学历背景，这将直接决定着你面试机会的多与少，虽说许多人都在高呼：“学历其实并没有那么重要！”
但不可置疑的一点就是：学历是你求职路上的敲门砖，如果学历不行，很多人事会直接用软件过滤掉。
除开少部分公司，如今大部分企业的HR压根不看本科以下的简历，本科以下的会直接过滤，连看都不看，是不是很残忍？但事实就是如此。
连能力都不看就直接pass，有人也许会觉得这未免太不公平了吧！但请记住：**95%+的HR并不懂技术**，同时也不缺应聘者，工作年限、能力无法三言两语确认，所以学历便成了筛选的第一关，从高学历的群体中挑选人才，会比从所有群体中挑选人才更简单。
工作履历怎么样？
工作履历是指自己的工作年限与经历，这其中包含了上家公司的性质、背景等。如果你有大厂背景，例如BATJ企业的工作经验，这无疑将成为你求职路上的闪光点，至少在你出去面试时，许多人都会下意识地为你打上大佬的标签。
不过除开大厂背景外，你目前的工作年限以及上家公司的性质，是外包、自研、外企还是独角兽？（下文有详细介绍）
这些多少会对你后面的求职有些许影响，Why？因为你的工作履历将决定着你下份工作的收入，不同履历的求职者，市场会给予不同的报价，很少有人能打破涨薪30%的限制。例如一位只具备两年外包经验的求职者，市场能否给到30K的薪酬呢？显然并不现实，就算你技术再优秀，也很难打破市场的潜规则。
✍不过，履历虽然决定求职报价，但 30% 的薪资涨幅（最多 30%，潜规则），也并不是所有人都能拿到，除非你能力十分出色，否则一般涨幅只会处于 10%～20% 这个区间，按如今的环境来看，「平跳」都是很常见的事。
技术能力怎么样？
学历决定了面试机会的多与少，履历决定了薪资的高或低，而技术能力则是最后一省，这也是最重要的！
任何一个技术行业，不存在只靠优秀的学历、出色的履历，就能成功入职的情况，技术行业的根本是以技术作为驱动，你技术能力的强弱，将直接决定着你能否通过面试。
学历虽然决定着面试机会，但在技术能力够强的前提下，也并非绝对，比如Vue的作者尤大（尤雨溪），假设他就算是初中学历，此时去找工作，学历高或低，这对他会有影响吗？答案很显然。
当然，有人或许会觉得举例很极端，技术能达到这个层次的人，才多少呢？
确实，但我要表达的意思是：只要你能力够强，学历其实没有那么重要！一般社招（三年以上）有本科学历，不管背景、性质如何，相对来说影响就不大了。同时，市场对“高能力的人才”的包容性很强，大家可以去看“六年以上”的社招市场，就算你的学历是专科，依旧存在一大批能达标的招聘。
因此，当你达到某些条件后，就算学历、履历不行，只要技术足够OK，可以忽略前面两条。
三省吾身后得到自我画像
在真正准备面试前，作为求职者的我们必然要思考前面三个问题，思考清楚后同样用思维导图的形式进行总结：
学历决定面试数量，履历决定薪资待遇，技术决定能否入职！其中最重要的是第三条，大家都身处在这个行业，对于这条的含义，诸位也许比我更明白。在我的工作生涯中，也见过许多名校毕业、高学历者面试被pass，毕竟能做事才是这个行业最重要的前提。
仔细想明白这三点后，相信大家对于下份工作，该找什么类型、什么薪资范围的下家，心里多多少少有谱了。
不过这并非是让大家“三省吾身”的初衷，做这一步只是为了让诸位更全面地认识自己，尤其对条件较差的小伙伴而言，如学历较低的伙伴，很多时候会下意识逃避这一点，但只有当认识到自身的缺陷后，才能便于后续做出调整。
求职意向篇：怎样定下合理的期望薪资及确定目标公司？
现在应该对自己的技术、现状有了新的认知，但也仅仅止步于此。
如何根据自我画像，制定合理的期望薪资呢？如何选择适合自己的公司呢？
一、如何制定合理的期望薪资？
求职者的面试期望，主要包含期望薪资、目标公司这两方面，想要制定合理的求职期望，需要结合自身情况、市场环境来综合考虑。下面一起聊聊吧～
影响期望薪资的因素
先讲明几个影响期望薪资的因素，接着再说如何制定期望薪资，影响薪资的因素有以下四个。
市场氛围：如果大环境整体氛围不行，跳槽时几乎很难找工作，涨薪的可能性也会很小。技术级别：不同的技术能力，好比初级和高级，两者拿到的薪水待遇自然不同。所在城市：一线、新一线、省会 、非省会城市之间，薪资待遇必然有所差异。- 一线城市：北京、上海、广州、深圳。
- 新一线城市：成都、重庆、杭州、武汉、苏州、西安、南京、长沙、天津、郑州、东莞、青岛、昆明、宁波、合肥。
- 二线城市：泉州、厦门、福州、…
- 三线城市：…
- 四线城市：…
- 五线城市：…
工作履历：很多人上一份工作履历，将会成为下一份工作的基础，薪资涨幅会受限。
大环境的市场氛围如何判断？
很多人在跳槽前，最想知道的就是目前外面的行情怎么样，接着会根据行情来决定是提桶跑路、还是继续窝着。
行情好不好其实可以直观地从招聘软件看出，根据招聘方的活跃度进行判断。如果你所在的城市，发布招聘需求的大部分招聘者活跃度很低，这意味着当前城市的行情并不是很好，很多HR、Boss都停止了招聘。
但这种手段需要一定的数据支持，单纯靠人工手动来进行判断，需要查看大量招聘才能得到具体的反馈，因此这种方式最好结合数据采集手段（爬虫）完成，效率更快的同时，精准性也会更高。
当然，大家也可以通过技术群/社区等渠道，直接询问相关城市的同行，以此得到大概行情。
如果目前行情并不佳，最好的选择是骑驴找马，也就是暂时先不辞去当前工作，先出去试试水感受氛围，找到满意的下家后可以选择无缝衔接。但如果目前已经离职，想要在行情较差的市场中找到工作，那这时就需要做好降低期望的心理准备（尤其是在如今这个四处喊着“XXX已死”的时段内，新工作很有可能是平跳，甚至降薪）。
不同城市、技术级别的薪资标准
自身技术级别、所在城市，都会影响你的期望薪资。IT行业公认的薪资梯队如下：
这里以一线城市的后端开发岗为例，来说明不同级别的薪资范畴。
- 初级开发工程师：
7K～13K左右。 - 中级开发工程师：
13K～20K左右。 - 高级开发/技术专家：
20K～32K左右。 - 资深开发/架构师：
32K以上。
上述薪资范畴，在不同的岗位上也许存在差异，例如前端、C/C++、Go……但级别对应的薪资中位数浮动区间不大，因此可以适当参考上述给出的薪资标准。
不过假设你是中级水平，到底拿14K，还是18K呢？这要根据上份履历决定，下面聊聊这点。
上份履历是重要基础
前面在强调行情、城市、技术决定期望薪资，但更重要的一点是：你上份工作履历，这将直接决定着下份工作的待遇。通常情况下30%是极限，比如上份工作是10K，但你自认为能力到了高级，直接开价25K，这属于漫天要价，基本不可能拿到。
但如果你目前的薪资较低，能力特别出色的情况下，跳槽薪资翻倍的可能性也有，例如原本是6K，经过跳槽后要到12K，这种现象比较常见。
不过随着工作年限的增长，到手薪资的不断提高，这意味着你越来越接近行业薪资的天花板，所以跳槽时，薪资的涨幅空间会越来越小，一般不会超过前面所说的30%。
有时你的能力明明达到了高级水平，但你在上家公司一待就是三四年，老板也不怎么给你涨薪，所以导致上份工作的薪资并不是很高，此时该如何摆脱上份工作带来的涨薪限制呢？其实这种情况也有解决方案。
- 实话实说：只要能力足够出色，招聘方也会给到满意的报价。
- 编织谎言：说自己之前在“非一线”的分公司上班，所以薪资谈的是非一线城市的待遇。
第一个方案比较容易理解，第二个方案的原理则是：享受“非一线转一线”带来的“红利”，这时原本所说的30%限制会被打破（但一个谎言需要更多的谎言来圆，这样做的话要想好说辞）。
制定合理的期望薪资
经过前面的内容熏陶后，大家对影响期望薪资的各个因素都已了解，那究竟如何制定合理的期望薪资呢？接下来重点聊聊这个。
很多人在面试前没有想过期望薪资，因此喜欢临时报价，但要牢记：期望薪资并不该是“顺来逆受”！你必须得先自己坚定立场，如果你自己报出的期望薪资都很随便，那很大程度上就与这个薪资无缘了。
当然，适当参考面试情况来选择性报价，这种方案是可取的。坚定立场并非死守立场，如面试前的期望是20K，但面试发挥得一塌糊涂，结果还楞生生喊20K的报价，这合理吗？显然并不合理。
不过选择性报价的前提是：你得有一个自己的最低要价。所以，这里要借助一些招聘平台，从招聘平台得到市场反馈的报价，大家要学会善用招聘网站的“条件筛选”，如下：
先选择好求职城市，然后把上节得到的自我画像信息依次填入，最终就能得到市场给予的报价。
通常情况下，市场对相同条件的求职者，给予的薪资区间大致相同，所以这个报价，也是你期望薪资的参考之一。同时还要结合上份履历、技术能力去进行微调，经过一番调整后，你将得到一个与你最符合的期望薪资。
接着可以优化成范围值，例如期望15K，则可以变为14K~16K，设立最低期望和最高期望，这样方便你根据面试的发挥情况，去进行合理报价。
同时，因为该薪资范围是结合自我画像得来的，所以你几乎是与该薪资最匹配的人选，毕竟该薪酬范围内的招聘要求你完全满足！
但制定好期望薪资后还不够，找工作、找工作，一定要理解里面的“找”字，这意味着你可以挑公司，而并不是公司挑你。因此，接着我们就来聊聊如何确定自己的目标公司。
二、如何确定最合适的目标公司？
大部分小伙伴刚踏入社会时，对第一家任职的公司基本没有要求，想的是有口饭吃就成。不过随着自己的年限、经验、技术不断增长，有了资本之后，开始对下家公司也有了一定要求，好比：“打死不去外包！”
不同类型、规模的企业，所具备的氛围有所不同，入职后的工作内容也存在差异。比如微小创业型公司，你进去之后可能需要干特别多的活；而中大型规模的企业，入职后的分工会很详细，多个岗位各司其职，相互之间配合起来完成工作任务。
接着大致介绍一下企业的分类，大家可以根据不同类型企业的特点，选择一类自己期望入职的企业。
技术人眼中的企业分类
这几年由于疫情影响，倒下了一大批公司，但留下来的依旧不少，对于所有招聘IT技术类岗位的企业而言，咱们可以用体量、性质、业务三个维度来进行划分。下面先做大致罗列，后面再列出具体区别。
站在 体量或规模 的维度来看，企业可以划分为四大类。
- 小型/创业型企业：公司规模通常在
100人以下。 - 中型/成长型企业：规模通常在
200~1000人左右。 - 大型/成熟型企业：上市企业、国企、独角兽、次级大厂等，规模通常在几千到几万人左右。
- 互联网顶级大厂：典型的
BATJ、美团、拼多多、字节……以纯互联网业务为主的企业。
以 公司性质 的角度来说，企业大致可分为两大类、五小类。
- 自研型企业
- 软件产品即核心：软件作为公司主营业务，依靠互联网产品盈利，如阿里、字节、腾讯等。
- 软件产品非核心：公司主营业务为实体产品，软件系统用于辅助功能，如车企、餐饮等。
- 国外企业（外企）：国内的外企通常是为了打开亚洲市场，可能是官网、平台、产品等。
- 外包型企业
- 人力外包型：对外招聘技术人员，外派到项目方驻场开发。
- 项目外包型：类似于接单工作室，招聘技术人员开发外部接到的项目。
从业务的划分而言，企业大致可以分为两类。
- 互联网型企业：主要以卖服务为主，例如直播、金融、电商等类型的业务。
- 传统型企业：主要依托于实际产品，例如工业、银行、保险等类型的业务。
PS：互联网型和传统型企业的划分，其实有多种解读，有些以技术老旧来区分，这里就以性质来分。
上面分别从三个维度对企业进行了划分，之前也说过不同类型的企业，以IT技术人员的身份入职，工作量、工作内容、福利待遇、内在地位等方面有所差异，下面展开讲一讲。
以体量规模维度划分
小型企业：
- 优势：初级进入后成长速度快。
- ①地位不错：由于公司团队人数不多，因此每一个技术成员都是核心。
- ②成长最快：因为技术人员配比不全，所以工作承担的责任更大。
- ③具备潜力：如果公司后面业务做大，你将成为元老级骨干，待遇也许咔咔涨。
- ④氛围很好：由于公司人员较少，每个人之间都很熟悉，同事之间能打成一片。
- 劣势：工作内容繁杂且风险大。
- ①工作繁杂：很大几率成为全干人才，前端、后端、测试、运维一体化。
- ②风险较大：公司规模较小，资金链也较短，一点意外因素可能就欠薪倒闭。
- ③成长较少：对于初级开发而言收获的成长最多，但中高级以上工作带来的成长很小。
- ④隐私性低：人员少、资金小，代表场地不会太大，回头一看会发现老板正盯着你。
- ⑤加班较多：由于制度不完善，所以加班、下班后再上线等情况是常事。
中型企业：
- 优势：业务稳定且潜力很高。
- ①业务稳定：能做到这个规模说明至少稳住了一块业务，入职后倒闭风险较低。
- ②潜力很高：每一个大型企业都是从这步跨过去的，比小企业的晋升空间大。
- ③团队完善：通常至少会配备完善的技术团队，不会出现哪里需要哪里搬的现象。
- 劣势：
- ①加班严重：由于公司正在高速成长，所以平时加班会较多。
- ②裙带关系：这个规模的企业中，领导层裙带关系最多，公司高层普遍是老板亲朋。
- ③福利较差：该规模的企业中还未搭建出完善的福利体系，能享受到的福利随机。
大型企业：
- 优势：某个领域的独角兽，风险性极低。
- ①福利不错：具备完善的福利体系，生日会、下午茶、奖金、年终奖等都有。
- ②制度完善：加班有补贴，晋升体系明确，管理制度正规化……
- ③加班较少：因为已经打下了一块业务，所以平时工作量也不大，加班较少。
- ④风险极低：由于已经啃下了某块业务，抗风险性更高，不用担心跑路。
- ⑤影响力好：虽然没有顶级大厂的含金量高，但也具备一定知名度，可以“镀银”。
- 劣势：官僚主义严重，归属感不高。
- ①官僚主义：由于企业不算小，所以高层容易拉帮结派，需要一定情商才好晋升。
- ②归属感低：新人进入团队后容易成为螺丝仔，同事之间较为冷漠，归属感不高。
- ③结构复杂：内部管理结构比较复杂，各项工作流程也相对复杂，不利于快速发展。
- ④发展缓慢：由于已经啃下一大块业务，更多的是求稳，而并非追求激进发展。
- ⑤成长较低：内部已经具备完善的技术体系，熟悉后很难从工作中获得技术成长。
顶级大厂：
- 优势：薪资待遇高，镀金的完美跳板。
- ①薪资超高：相同技术对比其他规模的企业，薪资待遇要高出
30%以上。 - ②福利超好：正常年终奖在
3～6个月，有购房低息贷、期权分红等。 - ③镀金跳板：业内影响力大且名气高，“毕业后”具备大厂背景加持。
- ④流程规范：相较于外部企业，大厂的工作流程更正规，能收获不少知识。
- ⑤积累人脉：身边都是社会精英人士，对比外部更容易积累优质的人脉资源。
- ⑥晋升明确：新人进入后，能力决定薪资待遇，前期成长的速度较为可观。
- ①薪资超高：相同技术对比其他规模的企业，薪资待遇要高出
- 劣势：内卷超级严重，个人地位不高。
- ①内卷严重：因为绩效末尾淘汰机制的存在，同事之间内卷十分严重。
- ②地位不高：如果不是影响力较大的巨佬入职，在团队中的影响力较低。
- ③暗斗颇重：大厂一般倡导狼性文化，部门、员工之间竞争相对严重。
- ④难晋高岗：普通员工干到一定级别线后，很难“立大功”晋升更高的职位。
- ⑤易成螺丝：大厂讲究专而精，入职后通常会分配到某个岗位上打螺丝。
以公司性质维度划分
以公司性质来划分，主要可分为自研型、外包型这两类企业。自研型企业中主要分为软件产品为核心、软件产品非核心这两种，但为了全面性，咱们也将外企列入了自研型企业中。反观外包型企业，主要涵盖人力外包与项目外包。
接着简单说明一下各类公司的优劣势。
软件即核心型自研：技术人员的地位很高，并且福利待遇相对不错，负责的产品也会更加追求完善性。但由于是自研型企业，所以能接触到的业务线不多，入职一段时间后，工作能给自己带来的成长不多，并且以普通员工的身份入职，很容易成为打螺丝的那位。
软件非核心型自研：整体与前者相差不大，但技术人员的地位相对没有那么高，毕竟公司主要以实体产品为主。但入职后十分安逸，忙完项目产品的初版研发后，后续的工作特别轻松，不过个人成长会随之受限，后续也很难以技术身份晋升内部高管，比较适合养老。
外企：有机会进的小伙伴都可以尝试，除开少数外企，大部分外企的福利待遇特别好，并且十分强调工作与休息时间的界限，钱多事少的类型。不过想进需要一定的英语能力，并且有些外企所用的技术会跟国内主流技术脱轨，不利于后续发展（研究所、军工类的也大致相同）。
人力型外包：地位特别特别特别低，著名的那句“外包仔别偷吃公司零食”就源自于这类外包公司，一般入职后会被外派到甲方驻场，负责大型项目的边角料业务开发，十分不利于后续发展。至于优势的话似乎没有太多，也许钱会多一点点？如果不是走投无路，不建议选这类Offer。
项目型外包：这类外包比前者要好，地位也没有那么低，主要是负责开发承接的外部项目，特别适合初中级积累业务经验，能够接触到各行各业的项目（我有位老同学堪称外包狂人，巅峰时期一人负责17个外包项目）。但项目更追求开发速度，并不追求质量，讲究“能跑就行、又不是不能用……”，不利于后期成长。
以业务性质维度划分
站在业务性质的维度上划分，主要可分为互联网企业和传统型企业。
前者一般技术较新，技术上也更为激进一些，对于技术人来说，工作带来的成长会更大。
后者则技术相对较老，发展较为缓慢，技术上较为保守，求稳为上策。
对于技术人员而言，互联网型企业必然会比传统型企业好上许多，不仅仅是薪资待遇上的差距，更多的是工作上带来的个人成长。
技术人该如何选目标公司？
经过一番啰嗦后，相信诸位对各类企业有了一定了解，不同类型的企业多少会有差异，前面给出优劣分析，虽说不一定绝对权威，但大体符合，因此可以作为客观参考项。
了解各类企业的优劣特点后，又该如何选择目标公司呢？
这得因人而异，每个人的追求不同，所以选择也会有所不同。比如有人要钱，就算加班也能接受；而有人追求轻松，钱少一点也不在乎……为此，大家可以根据自己内心所想，去确定目标公司。
站在我个人的角度给出的建议，初级可以选业务比较丰富或成长价值不错的企业，如项目型外包、小型创业公司等，因为现阶段对个人成长最有益的，是追求业务和工作经验上的积累。
中级则可以选技术成长类的企业，主要关注入职后能给自己带来能力增长的企业。
高级水准左右的小伙伴，则主要追求好的平台，如大厂、大型企业等，这有利于后续个人的发展空间（职位、薪资）。
当然，初级选业务积累，中级选技术成长，高级选后期发展，这也仅是我个人的建议，也不一定要这么选，大家适当参考即可，具体还是要遵从自己的内心想法，如果你内心没有要求，遵守“给钱就干”的原则也不是不行。
自己到底要不要尝试冲击大厂？
冲击大厂，这应该是很多技术人的梦想之一，毕竟大厂不仅代表更高的薪资福利，而且也是一种镀金手段。当履历上增添一笔大厂的工作经验后，也能成为以后简历的闪光点，有助于拿到更多的面试。同时从大厂“毕业”之后，薪资报酬也会高上许多。
入职大厂带来的好处毋庸置疑，以大厂作为跳板也的确是很不错的镀金方案，但大厂的招聘往往更严格，除非你的综合条件都不差，并对自身技术有绝对自信，否则我并不建议冲大厂，因为大厂的面试流程比较长，有些能达到好几周。所以目前如果处于待业状态，在没有一定把握的情况下，冲击大厂反而会带来一定的影响（时间开销）。
不过大厂也并非遥不可及，如果你具备以下条件，那我的建议是可以尝试尝试。
- 远超同龄人的技术，至少对比相同年限的工作经验者，技术能力上有不小优势。
- 具备不错的学历背景，不要求一定要是
985/211名校、硕士等学历，但至少还过得去。 - 具备不错的项目经历，有参与过核心系统的架构与开发工作，只有简单的项目就不必尝试。
- 年龄最好是在
25岁及以下，最多不能超过28岁，超过该年龄时再尝试，技术要求更高。
上述这四点，是通过「社招」进大厂需满足的四个前提，如果其中某条不曾具备，那你去尝试的结果很有可能会以失败告终。
但还有一类人除外，那就是「应届生」，满足两点即可：
- 不错的学校背景，如
985/211院校的应届生，大厂会去校园招聘； - 具备扎实的计算机功底、不错的项目经历，或者不错的实习经验。
学历不错的应届生是最容易进大厂的一批人，因为不仅招聘要求会放低，而且流程也会快很多，并且无需对某个技术有特别深入的研究，大厂招聘应届生更关注“培养价值”，毕竟还未真正出学校的应届生，专业方向还未彻底定性，所以可栽培的价值很高。
如果符合上述两个条件的小伙伴，可以参加校招会尝试看看。错过了校招进大厂的小伙伴，那就只能走社招进入，网申通道投递的简历，通过率比较低，因此社招想要进大厂，最好还是找人内推。
如何挖掘高潜力的企业
大家都做过“买彩票中五百万”的美梦，也一定有过“入职的公司突然成为独角兽，从此自身地位水涨船高”的念头。
当自身冲击大厂不够格时，找一家具有“成为独角兽”潜力的企业，这听起来似乎很不错，对吧？但从数不尽的创业公司中，想找到这样的企业，难度无疑堪比大海捞针！
难道我们只能凭运气来碰“高潜力”公司吗？答案是No，其实找高潜力的“千里马”，也存在一定的技巧与方法！哦？具体怎么做呢？下面来聊一聊。
以个人的视角和认知，想要挑选出“千里马”格外困难，就好比在股市中，普通人买到潜力股的概率也很小，不过股市中我们可以抄作业，抄一些大佬的持仓配置，这个技巧同样可以换到“挑公司”中！那挑选高潜力公司时，究竟要抄谁的作业呀？很简单，**抄大厂和资本的**。
我们可以借助企业工商信息查询系统，如企查查、天眼查等，直接搜索大厂的名字，接着查看其对外的投资情况，例如：
又或者可以去抄资本机构的作业，如红杉资本、纪源资本、高瓴资本、达晨创投、深创投等投资公司，根据其对外的投资情况，选择心仪的“高潜力”公司：
这背后的原理相信大家都懂，作为专业的投资手，以及行业的龙头，投资的目光自然比咱们看得更远，所以当大家想要真正找一家高潜力的公司时，就可以优先往大厂、资本投资的优质企业投递简历。
三、应届毕业生又该如何抉择？
事先声明：非应届生身份的小伙伴，可跳过这个阶段。
应届毕业生属于一个比较特殊的群体，目前的处境也有些尴尬，现在整个行业的人才较为饱和，企业招聘时也不缺人来应聘，因此如今留给应届生的空间越来越小，纵观整个行业趋势，涌入这个行业的人每年都在逐步增多，所以应届生将要面临的是“狼超多、肉很少”的情况。
应届毕业生中，如果学历背景较为不错的，那一定要尝试冲击大厂，这将是一个改写以后人生走向的路口，因为第一份工作的薪水、经历，将直接决定你的起点，大厂无疑是起点最高的一个选择。例如普通公司4K的实习生，和大厂15K的实习生，两者在找第二份工作时，薪资待遇将会有着天差地别。
但如果学历、院校背景没有那么好，在有其他更好选择的情况下，我不建议再往这行钻，为什么呢？下面一起来探讨一下。
相较于早些年人才稀缺的那个时代，如2010年左右，只要你说是计算机专业毕业的，一大堆公司会抢着要。而回头再看如今，除开规模不错的企业外，很多公司对应届生的招聘开始减少，这个现象大家应该能够明显感受到。随着时间往后推移，尤其是疫情影响之后，很多企业甚至都不再招聘实习生，这是为什么呢？
主要有如下四点原因。
- 人才饱和：略微多花一点钱，就能招聘一个具备实际动手能力的初级开发。
- 事情很多：因为刚出学校，很多东西不懂，往往许多工作需要老人协助完成。
- 效率很低：花费了多于老员工的
N倍时间，做出来的结果还需要再次改善。 - 忠诚度低：企业花了几个月的时间培养成型，结果因为薪资不满意很容易跑路。
因此，除开大厂外，很多企业，尤其是中小型公司基本上不会选择招聘实习岗，因为除开少数优秀的实习生外，选择招聘其他实习生反而是一种吃力不讨好的行为。
当然，看到这里我相信有部分小伙伴，可能会感到略微有些难受，觉得这些话有些难听，但这就是现实。
对于应届毕业生而言，这个行业如今没有那么美好，那应届生该如何抉择呢？
- 最好的选择是大厂/中厂，大厂有足够的魅力留下实习生的心（薪资待遇/镀金履历）。
- 如果学历不够，第二选择是考研，市场对高学历的应届生很友好，考研后选择机会更多。
- 如果自认考研无法上岸，第三选择是靠亲戚朋友转行，转到一个发展、薪资不错的行业。
- 如果原生家庭没有人脉资源，最后的选择才是踏入这行死磕，开启一条“异常苦逼之路”。
🌗总之，对于应届生来说，只需认准一条原则即可，那就是尽可能地去提升你的起点！你的第一份工作，很大几率下，将会直接影响着你未来的发展，当有更好的起点可供选择时，那请千万不要犹豫，进大厂、考编、考公、考研都是这个道理，起点不同，未来的人生轨迹也会完全不同！
技术突击篇：如何根据求职意向进行快速提升与复盘？
一、突击与复盘并不是闭眼摸虾
如何准备面试才最高效呢？那就是：请围绕着期望薪资准备面试，千万不要闭眼摸虾！
既然有了一个具体的期望薪资，那你就能确定自己要准备哪些技术，因为同一薪资范围内的招聘要求大致都相同，此时你可以拿着自己的期望薪资，去到一些招聘平台上，多查看一些招聘要求，从中选取出现频率较高的技术栈与要求，然后进行定制化复盘。
为何要这么做呢？因为许多小伙伴在准备面试时，都会显得有些无厘头，这或许是因为环境造成的，如今四处都在喊着面试要造火箭，培训机构天天跟你说：你是个只懂CRUD的螺丝仔……久而久之，这些话也成了业内所有人的共识，大家在准备面试时，也潜意识地会去看原理性的内容，但这有必要吗？也许有一定意义，毕竟前面的那些话，也在一定程度上影响了面试官，但请牢记：千万不要把重心放错了地方！
比如典型的案例：
高并发，这玩意儿重要吗？重要，但如果你只想找初级的工作，天天研究高并发有意义吗？有人可能会回答：“没办法，面试要问！”
但请记住，初级面试中会不会问高并发呢？显然大部分不会，除开少数个例除外。
从上述案例中要明白一个道理，前面做的技术定位、求职意向并非白用功，你应该要搞清自己需要的、摒弃不需要的，不要去做无意义的技术准备。通过招聘需求得到自己的复习/学习重心，再结合目前的现状来制定计划，才能让面试前的技术准备最高效。
一般要准备面试的群体我将其分为如下两类，这两类群体都有各自的面试计划。
- 时间充裕的骑驴找马者：目前有工作，考虑换个新环境。
- 焦急万分的自由技术人：目前已辞职，迫切需要新工作。
二、技术突击：时间充裕的骑驴找马者
对于目前还未离职的小伙伴而言，时间方面会比较充足，这意味着可以慢慢准备面试，在这种情况之下，去刷面试题反而不是最好的选择，应该要考虑的是做技术突击，逐步将自己的能力提升到符合期望薪资的水准。毕竟刷面试题属于临时抱佛脚、治标不治本的做法，很难真正理解那些自己不懂的知识点。
既然要做技术突击，切入点在哪？到底是追求广度还是深度？对于这点，要因人而异。如若想要找“中级水平”的工作，首先应该追求广度；如果打算尝试“高级水平”的面试，此时应该注重技术深度。但牢记：广度不是涵盖全部，深度不是死钻到底，一定要把握好分寸，追求广度也好，深度也罢，想要做到极致很难，不仅要耗费很多时间，而且还需投入大量精力。
确定了学习方向后，接着再回到之前所画的“知识树”，通过调研招聘需求后，用其他颜色把自己所缺乏的技术标注出来，这是接下来要学习的内容，尤其对技术与年限严重不匹配者来说，这将是你技术追上工作年限的最佳时机。
确定了要完善的技术内容后，接着还需规划学习路线，凡事都有轻重缓急之分，学习也不例外，对于自己缺乏的技术，要先做好优先级排序，首先把那些热度高、通用性强的技术放前面，闲暇之余再考虑那些能用到、但热度不高的技术。这样做的好处在于可以应对突发情况，就算中途被“优化”了，因为重要的技术已经弄懂了，那些优先级不高的内容在面试中也不会影响大局。
最快的与最有质量的学习方法
学习的方向、欠缺的知识、学习的路线都确定了后，又该如何去学习不足的技术呢？
- 效率最高的学习方法：读经典书籍，看优质专栏。
- 质量最高的学习方法：看教学视频，跟培训课程。
对于具备不错基础及自学能力的人，个人建议选第一种方式！一方面是因为速度快，另一方面还能顺便加强自学能力。
不过有一点不可否认：通过第二种方式学习，无疑会比前者更加轻松且质量更高，因为任何课程/视频的设计者在规划时，绝对已经考虑周全，你想要掌握的技术点，基本都能学到，能录制课程的人绝对比“目前的你”更懂这项技术。但相较前者会更加浪费时间，同时还有一点要注意：通过看视频/课程的方式学习，容易让人产生依赖性，丧失一定程度上的自主学习能力！
这点相信有过长期靠视频学习的小伙伴，应该能感同身受，当你想要研究一个新问题/新技术，如果在网上没有找到相关视频时，将会显得有些无从下手，不知道如何开展研究，这就是长期依靠第二种方式学习带来的弊端。
有人会说：“你这意思是一定要靠第一种方式学习咯？”实则不然，要分具体情况来定，如果目前要研究一个从未接触过的新技术，或自己底子不是特别好，那选择第二种方式依旧是最好的方案。
第一种方式更适合一些目前至少达到了中级以上水平，且具备一定自主学习能力的小伙伴！如果不熟悉某项技术，再加上自主学习能力较弱，那么自己去尝试研究时，花费的时间会远超第二种方式。毕竟现在各种资料满天飞，但大多数仅停留在表面阐述，或仅有只言片语，想要找到一套较完整且有深度的资料，也会比较困难。
找到适合自己的优质学习资源
选择一种适合自己的学习方式后，如何找到优质的资源呢？
先来聊聊如何寻找质量不错的视频教程（对应前面第二种学习方式），这里也可以加上一个前缀：免费，但事先声明，我并非引导大家成为白嫖佬，只是希望大家别花冤枉钱。这里提供几种方式，如下：
- 学习前请先查查自己的网盘，如果平时你爱收集资源，或许能给你一个意料外的惊喜；
- 网盘没有对应资源时，请先去常用的资源平台看看，如大家比较熟悉的
B站； - 合理使用搜索引擎，天下没有不透风的墙，搜索引擎玩得溜，想要啥都能找出来；
- 善用技术交流圈，技术群、社区、论坛，略微花点代价，大部分学习资料都能换到；
- 学会通过网购渠道低价买入，起步大几千的课程舍不得买，此时你去闲鱼、淘宝能有惊喜。
不过并非所有视频资源都算优质，大家一定也遇到过很多优劣不一的资源，因此找到一份学习资源时，要记住：“客官，你不要那么猴急啊，讨厌~”优不优质全靠同行衬托，最好的办法是找几套出处不同的教程，简单听一下相同知识点的讲解，就能高低立判，选择最好或最适合的那份再学习也不迟。
接着再简单聊聊，如果选择通过第一种方式学习，又该如何寻找优质的资料呢？如下：
- 如果比较热门且出现时间较长的技术，先去看看有没有对应的经典书籍；
- 如果是比较新的热门技术，可以直接去参考对应技术栈的官方文档；
- 通过搜索引擎、技术网站输入具体的关键字，多点开几篇资料，对比后再阅读；
- 寻找优质的连载资料，例如某些大佬的付费专栏、电子书、掘金的小册子等。
自己研究某项技术时，通常就是依靠这四种方法。
第一种方法无疑最好，至少专业性最高，但大部分书籍的描述会有些拗口，这时需要你具备一定的理解、推导能力。
第二种方法比较适合研究新技术，官网的文档绝对是最准确的，但有时会看到的是英文版手册，所以需要不错的英语阅读能力。
第三种方法绝对是大家最常用的方案，也是较为特殊的一种方法。一项技术对应的文章资料有很多，但资料五花八门，同一个知识点可能会被解读出不同的释义，这时你需要具备一定的辨别能力，千万别听风就是雨，最好多对比不同的资料，再结合自己的理解去推导出你想要的答案。
说实话，这样做会比较耗精力，想要从一堆资料中去研究明白一个知识点，需要不少的时间，毕竟有时找到了满意的、但描述却不全面，有些描述全面、但内容又不满意，所以想要通过这种方法去学习，往往要靠自己去提炼精华，多看多理解，最终形成自己的技术认知。
不难发现，上述一些问题也是我强调第一种学习方式得具备一定底子的原因。如果底子较为薄弱，当你看书、看官方文档时就会很难理解，甚至犯困，当你去看文章时，也很难做到“取其精华，去其糟粕”。
理性看待线下培训与线上网课
相信大家对“培训”这个词汇都不陌生，随着国内互联网的发展，再加上近些年疫情影响，培训机构、在线教育的崛起速度异常惊人，但对于培训机构的评价却褒贬不一，尤其是身为程序员的我们，对它们是又爱又恨，爱是因为能从它们身上学到一些知识（大部分视频教程都源自于培训机构），恨是因为它们加速了行业内卷。
这里不对“培训机构”做过多评价，我们重点是要聊一聊它们的核心业务：付费课程。
但凡接触过这些机构的小伙伴，经过一番营销洗脑以及课程推广后，对于它们的付费课程多少有过幻想，对比传统的教学视频，付费课程的最大吸引力在于：课程内容全面，都以面授或直播的形式开展，不懂的可以当场提问，有疑惑的课后随时解答。
这是付费课程的最大优势，也是大家想买课的最大原因。但记住！并不是所有机构都那么负责，很多机构付费前对你无微不至，但加入后需要解答时，你会发现解答的时间很慢、甚至压根没人回（这里有相关经验的小伙伴应该深有体会）。
那我们到底需不需要这些付费课程呢？或者付费课程值不值得入手呢？这同样得因人而异，如果你的自主学习能力差、自律性比较差、底子比较薄弱，那应该会比较合适，毕竟花钱了你会更加珍惜一些。
反观前面对于能选择第一种学习方式的人来说，这个课程的价值就不大了，毕竟课程里面有的东西你都能靠自己研究明白，唯一珍贵的一点是有人能帮你解答疑惑，但对比其昂贵的学费，显然投入和产出不成正比。
但如果你坚决要报课学习，那也没有问题，只不过以我接触过的人来说，大部分人报课后，只是给自己买了个教训（里面坑很多）。因此，在付费前一定要货比三家，请擦亮眼睛仔细分辨，选择一家好的机构，不仅后续能拥有更好的服务，而且也会帮你省去很多麻烦。
综上，我们就可以提炼其主线内容啦，如下图：
三、快速复盘：焦急万分的自由技术人
前面针对还在职的小伙伴，提供了一系列的准备方案，那再来到大家比较关心的一种情况，如果我目前已经离职了，现在迫切需要一份新工作怎么办？
- 我：我知道这时的你会很急，但你先别急！
- 你：！？？！
- 你：哥，我是想要你教我一套能快速找工作的秘诀啊，不是听废话的。
怎样才能快速找到新工作呢？记住，等我有条件开公司了，第一时间就给你直接发Offer，哈哈~
心态调整与制定复盘计划的核心
话回正题，在很多人看来“你很急但先别急”这句话是废话，尤其是所投简历如石沉大海、面试回家等通知的小伙伴，听到这句话会更来气：“奶奶个熊的，火都快烧到我屁股上了，你还叫我不要急！”
但要明白一个道理：你的焦虑并不能改变你的处境，急躁只能加速你内心的焦虑，最终反而会影响你的心态，所以离职后首先要做的是调整好自己的心态，做好“长期奋战”的心理准备。
以我的某位朋友为例，他当时就是这种情况，求职碰壁后并未焦虑，而是调节好了心理并放松了心态，您猜这结果怎么着？
- 高情商：他硬生生享受了前所未有的一年长假。
- 低情商：一年没找着工作。
上面这个故事告诉我们，放松心态不是完全摆烂，调节心理不是放弃挣扎，否则最终你也将成为一位享受长假的自由人！调整心态目的是在于减少不必要的焦虑，但自己的面试计划也要如常进行。那待业的小伙伴又该如何快速做技术复盘呢？和前面类似，先定位自身技术能力，接着根据自身所缺，按优先级制定一份复盘计划即可。
但千万要记住一点：复盘计划不是学习计划，相较于前一种的未离职人员，你没有那么多时间去做提升，因此复盘计划是围绕着你自身的技术在做准备，复盘的核心是：我目前会哪些技术？期望薪资的面试中，会问到哪些技术？问到什么程度？针对自身不足去准备即可。
这里额外说明一点：火候欠缺者应该适当降低期望。如果你目前的能力最多只能拿到15K，但你的期望薪资偏偏定在18K，此时距离18K还有好些个未掌握的技术需要学习，但目前已经没了工作，想要去学习还未掌握的技术时，你的时间扛不住这么消耗，所以最好的做法是适当降低期望薪资，最好降低到一个自己有把握的范围内。人要量力而行，千万不要打肿脸充胖子，否则就算接到了面试也很难通过。
如何高效地刷面试八股文
接着再说说，当制定好复盘计划后，如何基于复盘计划进行快速复盘呢？
其实这就没有秘诀了，老老实实去看面试八股文，八股文既然能有这么高的热度，绝不是偶然造成的！它们都是经过精心地整理、认真地撰写，最终才形成的面试题合集，这将是你快速复盘的最大助力。
刷面试题最快的方法不是死记硬背，而是尝试理解。以我的职业生涯为例，从工作以来，我也负责过许多场大大小小的面试，考察的求职者中不乏有很多“八股文选手”，我提出的诸多问题，他们都能给出准确的回答，不过其中至少有70%以上的选手，其回答让我感到异常僵硬，给人一种背书的感觉，回答的说法也比较官方化，缺乏自己的理解，简单来说就是回答不接地气。
所以！看八股文时一定要学会自己去理解，只有当你理解了才能在面试中谈出自己的看法，而不是死板地僵硬回答。毕竟八股文涵盖了诸多面试问题，而热度高的那些问题，绕来绕去就那么些，面试前的很多求职者基本上都看八股文，相同的问题别人这么回答，你也这么回答，最终只会导致你显得平平无奇。
虽说要试图理解面试八股文，但有时会碰到这种情况（举个形象的例子）。
- 问：为什么
AlCl3是共价化合物？ - 答：金属元素与非金属元素形成的化合物通常是离子化合物，如
NaCl、K2S等，但AlCl3是共价化合物。AlCl3的熔点192.4℃（2.5个大气压），沸点为177.8℃（沸点比熔点低是因为测定AlCl3熔点需加压，因而使得熔点升高）。AlCl3在熔融态、气态和非极性溶剂中均以二聚体Al2Cl6的形式存在。
这你能看懂吗？90%的人看了直摇头，看不懂，根本看不懂，其实我也看不懂，因为我是随手复制的。
但这种情况在刷题过程中又会碰到，有些面试题你可能压根不懂，无法理解时怎么办呢？最好的办法是选择跳过，毕竟连看都看不懂了，意味着这个题远超你目前的技术认知，所以不要浪费时间去试图理解它。但你又担心面试会被问到这个题咋办？实在担心的话也可以简单背一下答案，给自己简单留个印象和心理安慰。
同时，不要去试图找到一份十全十美的面试题，因为就算找到了也不一定适用，刷面试题也要多看多比对才行，多用搜索引擎搜索XXX面试题，例如：Spring面试题、Vue面试题……从搜索结果中挑几篇自己认为合适的，然后进行复盘，切记：不要拿着一份相同的八股文反复看！
相同的技术栈要多找几份面试题来刷，看第一篇的时候带着理解思维，看完第一篇，后面的速度就会比较快，把自己找的几份面试题都看了之后，再选一份自己认为最好的，接着去遮住答案，在心里模拟回答一下，回答后再仔细看一遍原文的答案，以此加深脑海中的印象。
通过这种方式刷题，好处如下。
- 第一遍以理解思维去看：能让你对相应知识点形成自己的认知。
- 后续针对相同技术多刷不同面试题：能纠正你前面的错误认知，增强你对知识点的记忆。
- 最后模拟回答再看解析：能联想面试场景回答，再次加深脑海里的印象。
虽然这样刷题的进度会慢点，但绝对是效果最好的，而且会比反复看同一份面试题要有趣得多，最主要的是能形成自我理解，而并非死记原文的官方回答。
对这一阶段进行简单总结：**先放松心态做好心理准备 → 针对自己的已有技术找出不足 → 制定好复盘计划与路线 → 按计划开始有技巧地刷面试题**。
四、降维打击才是求职的灵丹妙药
如今四处都在喊着XXX寒冬、XXX已死、XXX已凉……当大家听到、看到这些话时，难免内心会产生焦虑。身处技术行业的我们，又该如何摆脱这些困境呢？最后就再来聊一个求职必胜的小妙招，也就是：如何增强自己在面试中的核心竞争力！
其实具体方法在标题中就给出了，那就是依靠 “降维打击” 来做到鹤立鸡群。
道理很简单，现在很多岗位在招聘时，都处于狼多肉少的情况，如果你不能在众多面试者中脱颖而出，那就很难收到入职邀约，先来看个例子：
假设一个企业发布了招聘需求，总共来了五位应聘者面试，恰巧你也是其中之一，但你们五个候选者的技术水平都差不多，面试中的发挥也差异不大，这时企业会怎么挑选合适的人选呢？
这个时候就得看眼缘了，比如你因为面试时左脚先进门，所以不合适。另一个人因为嘴角有颗痣，所以也不合适。最终入职的人，也许就是一个面试官、HR看着更顺眼的人！这公平吗？不公平，但现实中有些情况下，的确如此。
所以，面对于上述那种场景，想要做到真正的求职必胜，就必须让自己的面试表现更为突出才行！具体该如何做呢？以我来举例子，场景如下：
现在有一个
8K的初级招聘，目前有三位应届毕业生争得焦头烂额，都想自己拿到入职邀约。
此时，我也去面了这个岗位，大家可以先看看>>>我的个人主页<<< ，简单评估一下我的技术能力，毫不夸张的说，能力虽然一般，但去面个初级应该没有问题吧（嘿嘿~）？
此时我去面试后，并且极力表现出想加入这家公司，这时面试官会怎么选？通常情况下会选我，Why？因为对比其他三位候选人，我的经验、能力、面试表现绝对会亮眼一些，招聘和购物都遵循着同样的道理，也就是追求性价比，此时我的性价比更高，所以肯定是招聘方的不二人选。
从上面这则小故事中，希望诸位能明白一个道理：降维打击到底是什么意思？就是以超出对应岗位的能力去面试！
比如，你目前具备找18K工作的能力，但你偏偏去面15K的招聘，这会显得你额外突出，自然也能在众多候选者中脱颖而出。但反过来，如果目前只具备18K的能力，求职时也往18K的招聘上冲，最终结果也就是显得平平无奇，毕竟和你竞争的人都处于同一个水平。
但能面
18K为啥要去拿15K？其实我的意思并非让大家降低自己的期望薪资，而是提高自己的技术水平。比如你目前的期望薪资是18K，那你就把能力提升到20K的水准，然后再去面18K的招聘，这才是我口中所谓的“降维打击”。这也是为什么我推荐大家提前准备面试的原因，充分准备和临时抱佛脚，两者之间相差甚大！
PS：上面所述的15K、18K、20K只是为了将技术能力具体化，实际求职过程中，15K、18K的技术能力可能大致相同，相同技术能力的人，到底是拿15K还是18K，要取决于对应求职者的工作履历，也存在一定的运气成分。
洞悉人事篇：HR 是如何在成百上千份简历中挑选候选者的？
前面一节聊了面试前如何技术准备，这节来说说求职路上必遇的角色：HR/人事，一次求职面试过程中，通常都会先与这个角色打交道。
人事这个角色分歧很大，有令人厌烦的尖酸刻薄者，有善于交际的亲和派，也有狐假虎威的二五仔，甚至有啥也不懂的毕业生。
在很多公司举行的匿名投票中，票选最让人讨厌的职位时，HR往往都是首当其冲的那个。
相对来说，HR是一个吃力不讨好的职位，需要很高的情商才能做得很好，否则很容易遭人嫌，对外让应聘者讨厌（态度不好），对内让领导嫌弃（招不到人）、让员工厌恶（克扣考勤），所以做好HR其实很难。
不过这里就不对HR的难处做过多描述了，下面重点谈一谈HR对求职途中的影响。
一、重新认识一下 HR
任何企业中都会有HR（Human Resource），翻译过来叫人力资源，但也习惯被称为人事。小一些的公司也许只会有1~2个人事专员，具备一定规模的企业则会组建人力资源部/人事部。其工作职责分为六大模块。
- 人力资源规划：根据公司业务发展需求，规划内部各部门岗位需求和人员招聘数量。
- 执行招聘计划：在各渠道发布招聘信息、负责应聘者的初次筛选、面试接待与
HR面等。 - 组织内部培训：负责内部岗位技能、企业文化、新人入职等培训，督导培训计划的实施。
- 参与绩效管理：参与制定绩效方案、组织绩效实施、评估、反馈等工作，完善绩效体系。
- 核对员工考勤：核实员工的打卡、迟到、缺勤、旷工、请假、工牌、卫生等各类考勤情况。
- 处理劳动关系：处理入职、试用、转正、升职、请假、异动、劝退、裁员等劳动管理工作。
当然，并非所有公司的人事都具备处理上述所有工作的权利，小一些的公司也许老板会直接参与其中，或者规模较大的企业还会有行政部辅助，但组织架构完善的企业，基本上都会规划出人力资源部，上述职责将会统统放权给该部门，但这些与我们没有太大关系，重点把注意力放在第二条，这是作为求职者需要关注的。
那些千年不变的只招不聘岗
HR是求职路上的第一关，通常会负责应聘者的简历筛选，但先记住：有些HR并非真心招聘。这具体是怎么回事呢？
想要弄明白这个问题，就不得不先说清HR的绩效机制。KPI绩效考核制度是大部分企业中都存在的，一个员工绩效系数的高低，也将直接影响其工资收入，而人事部门同样涵盖在绩效考核的范围内，一般HR的绩效指标有如下几点。
- 成本控制率：对员工的工资、奖金、福利补贴等成本不能超出预算。
- 员工离职率：通常是指自己负责招入的新员工，需要控制离职率。
- 内部满意度：主要指内部员工是否对人事有不满意、投诉，出现则会影响绩效。
- 培训完成率：督办一场培训时，是否顺利完成、员工到场比例、员工满意度等。
- 招聘完成率：主要跟面试邀约数量、到公司应聘人数、新员工的入职人数等挂钩。
- ……
这里抛开其他无关的绩效指标不谈，重点看最后一条关于招聘类的绩效指标，其中面试邀约数、实际应聘数、新员工入职人数等都会影响HR的绩效，这一条也是专门负责招聘的HR，在绩效考核制定中，对绩效系数影响最大的一个指标，意味着该指标会直接影响某些公司的HR收入，因此市场上也有不少“非真心”的HR出现。
当你投递简历后，被对方邀请过去面试时，可能你只是她刷KPI的工具，对方发布这个招聘需求属于“只招不聘”，你的作用在于帮她完成当月的绩效指标，为什么有些HR会这么干呢？
其实经过前面的绩效分析后，相信大家不用我说也就明白了，也就是为了把自己的招聘完成率提高，拉高自己的绩效系数罢了。
PS：对于这点大家简单了解即可，虽然市场上有这类情况，但毕竟与整体情况对比，那也只是少数，所以不必太过在意，心里有谱就行。更多的招聘需求还是真心为了招人，而并非
HR刷绩效的手段。
为什么大部分 HR 会比较热情？
相信大家见到的很多HR，在接待你时都比较热情，这是为什么呢？
一方面是出于礼貌和职业素养，而另一方面则有关她的利益，除开能够帮她提高绩效系数外，同时还有一些额外的好处：
因为有人过去面试可以帮她刷绩效，同时假设入职了，她有一定的奖金（这笔奖金不多），如果后续入职员工比较稳定，在厂里转正之后，又会得到一笔不小的奖金。
听了上述回答后，相信大家应该能够想明白下面这三个问题。
- 你的面试能给 HR 带来什么？
- 你的入职能给 HR 带来什么？
- 你的转正能给 HR 带来什么？
但她当时是在工厂做HR，负责工厂的招工。对于IT公司的HR来说，可能细节上会有所不同，但你的面试、入职、转正，多多少少都会给她带来一些好处或奖励。
OK，对于HR招聘的那些事就此打住，大家只要稍微对这些有了解就好了，毕竟只是为了让你更熟悉HR，更重要的是接下来的内容：技术行业的HR是如何筛选简历的呢？
二、技术行业的 HR 是如何筛选简历的？
想要了解技术行业的HR是如何筛选简历的，那得先明白一个道理：九成八以上的人事并不懂技术，但你投递简历后第一步就是人事做筛选。不知是否有人存在这种经历：
- 明明我简历上技术写得很牛逼，项目写得也很优秀，但为啥一投简历就没反应啊？
如果你有这个困扰，那很有可能是因为你的简历太丑了，或者太过花哨了，这容易遭到HR的排斥。毕竟她也不懂技术啊，当她打开你的简历之后，映入眼帘的就是排版不公正、样式特别丑、模板花里胡哨……问题时，可能她就是啪地一下，很快啊，就把简历关了，然后拖进回收站，整套动作一气呵成。
所以，牢记一点，你想要简历的通过率高一点，第一步应该至少保证足够整洁，不说要让人家眼前一亮，但至少别给人家留下负面印象，因为一个岗位往往有很多人投简历，多你一个不多，少你一个也不少，简历如果很丑的话，的确会影响简历通过率。
HR 筛选简历的流程
明白HR并不懂技术这个前提后，接着来聊聊HR筛选简历的流程，以及HR在不懂技术的情况下，她是如何筛选简历的、关注点又会放在哪儿。
先来说说筛选流程：
- 美好的一天，元气满满的
HR坐到电脑桌前，打开了招聘平台…… - 随机点开一份投递的简历，简单看两眼快速扫描简历的整体信息。
- 如果简历整体信息满足需求，再花费
8~15秒搜索简历中的关键指标。 - 浏览简历搜索到关键信息后，接着会对简历进行评估，合适的单独拎出来。
- 对于评估合格的简历，
HR会花费1~3分钟仔细阅读，重点关注是否与招聘需求匹配。 - 简历经过仔细审阅后，各项条件都符合招聘需求，接着联系应聘者，发出面试邀约。
上述这个过程是“人肉式简历筛选”的过程，也是中小型企业会采用的方式。但国内一些大厂除外，它们往往具备完善的人力资源系统，内部会有招聘流程模块。
大厂的大致简历筛选流程如下：
- 简历首先被录入系统（从招聘渠道对接），简历会进入初审状态。
- 然后交给系统
AI进行筛选，AI会快速过滤掉一批不合适的简历。 - 接着会从简历中快速提取关键指标、词汇，生成应聘者的个人画像（报表/图像）。
- 通过求职者的个人画像比对投递的岗位
JD，判断求职者是否适合这个岗位。 - 匹配岗位
JD的求职者，才会真正由系统交给HR进行最终评估，合适则会锁住简历。 - ……
对比前面“纯手工”筛选简历的方式，大厂这种使用程序介入处理的方式更为智能，尤其是应对大厂每天接到的海量简历，这种系统能极大程度上减轻HR的工作量。
而且要注意一点，大厂为了防止每天出现海量的重复简历，通常这类系统对简历都有冷却期，也就是当你的简历被pass过一次之后，需要等待一段时间后才能继续投递。在冷却期间内，就算多次反复投递也无法生效，系统在最开始就会自动过滤掉冷却期内的简历。
HR 在筛选简历时的关注点
前面简单了解简历筛选的流程后，下面说说HR在筛选简历时的关注点，这将直接影响到简历的通过率。只有当大家真正明白了HR的关注点之后，才能写出一份比较不错的简历，但本章不会过多阐述简历优化的内容，这些东西都是后话，本章旨在洞悉人事。
HR在上述不同的环节中，对简历信息的关注是不同的，如果你简历在任一环节有问题，都有可能影响简历的通过率。
先来聊聊HR刚打开简历的第一眼会关注什么呢。简历整洁性、应聘者的基本信息，如果简历上的字七扭八歪或者比较“辣眼睛”，这是很有可能被淘汰的，毕竟HR大多数是女性，女性通常喜美厌丑，简历的美观整洁程度确实会成为筛选的第一原则。
不过正常套用简历模板的情况下，基本不会由于外观被pass，所以下面就来聊聊HR会关注哪些基本信息。学历、年龄、工作年限，看这些信息是因为能够通过这些信息做最快筛选，学历、工作年限不合格者会直接pass，同时看年龄是为了核实简历真实性，可以根据年龄来简单推断学历、工作年限是否真实。
通过前面的快速筛选阶段后，接着HR会对满足条件的简历进行快速过滤，这时的关注点会在期望薪资、上家公司信息与业务、以及历史工作履历上，第一点就不必我多说了，从这点能精准地得知是否能开起你想要的工资，如果给不到你想要的期望薪资，也会直接pass。
正是由于这点原因，所以很多人会在简历写上“薪资面议”，要不要写面议呢？简历优化篇再细聊。
除开期望薪资外，还会去瞅你的工作经历，主要是看你任职的上家公司，在此期间，会关注上家规模、你的岗位以及公司业务性质，这三点会决定你与公司的匹配度。
如果你上家公司是500强、国内/外大厂，这无疑是你很大的加分项。
看了你上家公司的规模后，接着会看一下你在上家公司的岗位，是否与目前招聘的岗位匹配，对于匹配度高的应聘者会优先选择，比如招项目经理，你有过项目经理的履历，无疑你会更合适一些。
最后，HR还会分析你的上家，与目前公司的业务匹配度，如果是同一业务类型的项目，这绝对将成为大大滴加分项。比如：
一个做金融性质的企业招聘，那最希望的是：招到一个之前具有金融经验的人。毕竟有经验代表上手速度快，如果招了一个之前专门写管理系统的新人进来，先不论技术如何，就光金融领域内的一堆业务概念，理解起来也需要不短的时间。
分析完你上家公司的情况后，接着会看看你的工作生涯，也就是你历史从业经历。如果你频繁地在不同公司内横跳，这无疑是会被pass的类型。例如你在每家公司待的平均工龄是一年，那HR心里会想：“我假设把你招进来了，一年之后你业务熟了，活干得也越来越快了，是不是很有几率也会跑路呢？”
企业用人的第一原则是追求稳定，谁都不希望自己的企业内招到一个不稳定的人，所以具备“不稳定因素”的应聘者会直接在简历筛选中pass。
经过上述两轮筛选后，HR手中留下的简历，既满足公司招聘的硬性条件，同时又贴合公司的业务线、岗位需求，所以接下来HR会做最终的评选阶段，也就是看应聘者的“个人技术栈与项目经历”。诸多小伙伴看到这里就疑惑了：你前面不是说HR不懂技术吗？！？？为啥HR会去看个人技术栈啊？
想要弄懂此问题，就得先知道：**HR发布的招聘需求怎么来的**？无非就两个方式。
来源一：用人部门写的。需要招聘一个什么能力的人，最清楚的莫过于用人部门本身。当部门缺人时，尤其存在技术岗位空缺时，HR并不清楚要招一个什么技术的人进来啊，所以大部分公司会由用人部门本身去写招聘需求，然后交给HR对外发布。
来源二：用人部门给的关键字去复制同行的。不是所有公司的技术部门，都会亲自给HR写招聘需求，毕竟大部分“技术人”的文笔水平欠佳，你叫我形容一下招什么人可以，但叫我写出标准的招聘需求就有些为难，通常这种情况下，用人部门只会给出一些技术栈关键字。但HR看不懂这些技术栈啊，为此就直接去参考同行的招聘，将对应的招聘关键字套入其中，从而形成了自己的招聘需求。
但无论HR是通过哪种方式弄到的招聘需求，但最终手里都会有一份技术关键字的清单，虽然HR不能直接筛选出技术达标的简历，但起码也能大概淘汰一些技术不达标的简历。
所以，在最后这个筛选阶段中，HR会通过用人部门给出的关键字，对简历进行精准匹配，尽量把简历的精准度提高（最后这个详细评审阶段中，有些专业的HR会详细阅读你的简历，从而判断你与当前岗位到底合不合适）。
HR 也许不是最终决断者
经过前面HR的一系列筛选后，你的简历经过千辛万苦，终于通过了重重难关，此时屏幕对面的你，也许会歪嘴一笑：“嘿，就你这小小HR，能难住我？”
但此刻别高兴得太早，因为HR只是你简历的第一关，我们都懂HR不会技术这个道理，相信招聘的公司也不会不懂，所以当HR筛选出一批相对满意的简历后，接着会递给懂技术的用人部门！
纳尼？技术面试官这时就出场了？Yes，越专业、规模越大的企业招聘，技术面试官参与简历筛选的几率也就越大。身为求职方的我们，不想去参加一场无意义的面试，而作为招聘方的企业同样如此，与其喊很多人过来面试，不如从中再挑选出一批优秀者发出邀约，这样也能极大程度上减少多场不必要的面试。
既然技术面试官会参与简历筛选，而同为技术人的他，在看简历时会关注什么呢？
现在幻想你是一位面试官，现在手里有份简历，你站在技术人的角度出发，首先会关注什么？
毫无疑问，必然是关注对方的技术，当HR给坐在工位上的你，递来一份简历时，场景如下：
- （用漫不经心的目光一瞥，稍后嘴角上扬邪魅一笑）：嘿，让我看看这小子技术怎么样！
技术面试官在看简历时，并不会去关注你年龄多大、学历多高，更看重的是你的技术能力，也正因他与你同为技术人，所以对技术的考查会更加专业，看简历时大多数抱着这三个想法。
- ①先看看找工作的这小子，他会的我会不会，懂得有没有我多～
- ②这小子会得不少，再看看他懂得有多深！
- ③这小子技术不错，让我看看他做过什么项目，有没有我手上的项目牛～
综上，技术面试官在筛选简历时，通常会看技术广度、深度，以及项目经验这三点，所以想要通过技术面试官的简历筛选，这三点上面要下功夫，既不能太装，也不能显得太弱，毕竟太装了容易面试遭到惨打，太弱了入不了对方法眼。
这三点具体该如何写，也会在后面《简历优化篇》中详细阐述，这篇只了解大概的简历筛选流程。
最后记住一点：简历是第一关，也是最重要的一关！当技术面试官看完你的简历后，通知人事给你发起面试邀约，这意味着你的简历至少得到了他的认可，你要做的就是在面试中发挥出简历上的水平，薪资能在对方接受的范围之内时，你拿到Offer的几率八九就不离十了（除开有比你更合适的人选，或你的性格、价值观不合适外）。
